NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG.Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trongnhững yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồnnhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển củabất kì một tổ chức nào.

Những năm qua ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi.Cùng với quátrình toàn cầu hóa,sự pháttriển khôngngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến ngành Y tế nói chung và Y tế tỉnh Hải Dương nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe,nhiều loại hình dịch vụ y tế khámchữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợithì khó khăn thách thức đặt ra đối với các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâmkhám chữa bệnh cho người dân trong toàn tỉnh và các tỉnh lân cận…
Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương là Bệnh viện thuộc tuyến cuối của tỉnh về khám, chữa bệnh bằng Y học cổ truyền, đây là tuyến cuối cùng của tỉnh tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện Y học cổ truyền chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển từ tuyến dưới lên tuyến trung ương cao. Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vậtchất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao. Để từng bước cùng với Ngành Y tếtỉnh Hải Dương vượt qua khó khăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì Bệnh viện Y học cổ truyềncần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 110.000 người dân và cán bộ trong toàn tỉnh Hải Dương. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Y học cổ truyền thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó em đã lựa chọn đề tài: “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnhviện Y học cổ truyền,tỉnh Hải Dương” đểlàm chủ đề tàinghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chấtlượng nguồn nhân lực, bàitoántổng hợp cần có lời giảiđồng bộ”,trường Caođẳng ViễnĐông,TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.
Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”.
Đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là công chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số786.Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con ngườiđểCNH,HĐH – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Laođộng -Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trungphân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩkinhtế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giảipháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.
Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển củađơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương phápđánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3.Mục tiêu nghiên cứu đề tài
3.1. Mục tiêu chung của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương từ đó đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền,tỉnh Hải Dương.
3.2. Mục tiêu cụ thể của luận văn
– Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương.
– Phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của bệnh viện Y học Cổ truyền Hải Dương.
– Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh 

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
LỜI MỞ ĐẦU    1
1. Tính cấp thiết của đề tài    1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài    2
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài    4
3.1. Mục tiêu chung của đề tài    4
3.2. Mục tiêu cụ thể của luận văn    4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu    5
4.1 Đối tượng nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Y học cổ truyền Hải Dương    5
4.2. Phạm vi nghiên cứu:    5
5. Phương pháp nghiên cứu    5
5.1. Phương pháp luận    5
5.2. Phương pháp thu thập thông tin    5
5.3. Phương pháp tổng hợp thông tin    6
5.4. Phương pháp phân tích thông tin    6
5.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu    6
6. Đóng góp mới của đề tài    8
7. Kết cấu của luận văn    9
CHƯƠNG 1. KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCVÀ NHÂN LỰC Y TẾ    10
1.1. Một số khái niệm cơ bản    10
1.1.1.Nguồn nhân lực    10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực    11
1.1.3. Nâng cao Chất lượng nguồn nhân lực    14
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực    15
1.2.1. Nâng cao thể lực    15
1.2.2. Nâng cao trí lực    15
1.2.3. Nâng cao tâm lực    17
1.2.4. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực    18
1.2.5. Đánh giá sức khỏe thể lực    19
1.2.6. Đánh giá về trí lực    19
1.2.7. Đánh giá về tâm lực    19
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức    19
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực    19
1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực    20
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực    21
1.3.4.Chính sách thù lao với người lao động    21
1.3.5. Sử dụng và đánh giá người lao động    22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức    22
1.4.1. Các nhân tố bên trong    22
1.4.1.1. Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức.    22
1.4.1.2. Môi trường, điều kiện làm việc    23
1.4.1.3. Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức    23
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức    24
1.4.2.1. Văn hóa-xã hội    24
1.4.2.2Chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia    25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện Y học cổ truyền trên cả nước    26
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện Y học cổ truyền.    26
1.5.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Hưng yên    26
1.5.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Thái Bình    27
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương    29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG    30
2.1. Khái quát về Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương    30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển    30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương    32
2.1.2.1. Chức năng    32
2.1.2.2. Nhiệm vụ    32
2.1.2.3. Các hoạt động của Bệnh viện    33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương    35
2.1.4. Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương    36
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    38
2.2.1. Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    38
2.2.2. Trí lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    43
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    56
2.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế    56
2.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực    58
2.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc    61
2.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ    64
2.3.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ    65
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Hải Dương.    67
2.4.1. Quan điểm của lãnh đạo    67
2.4.2. Môi trường làm việc    67
2.4.3. Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức    68
2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương.    68
2.5.1. Ưu điểm    68
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân    70
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG    73
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh việnY học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    73
3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lược phát triển Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương đến năm 2020    73
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnhviện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    75
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    76
3.2.1. Nâng cao y đức của cán bộ y tế.    76
3.2.2. Xây dựng giải pháp về vị trí việc làm    80
3.2.3. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế    91
3.2.4.Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực y tế.    94
3.2.5. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế    96
3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương    98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ    100
TÀI LIỆU THAM KHẢO    105
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng    Tên bảng    Trang
2.1    Cơ cấu cán bộ được đào tạo nâng cao trình độ năm 2014 – 2015 – 2016    34

2.2    Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2013-2016    38

2.3    Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016    39

2.4    Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016    40

2.5    Tình trạng sức khỏe qua các năm từ 2014-2016    41

2.6    Tình trạng thể lực qua các năm từ 2014-2016    42

2.7    Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực    42

2.8    Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn qua các 
năm 2014-2016    44

2.9    Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016    45

2.10    Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn 
và nhóm chức danh năm 2016    46

2.11    Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016    47

2.12    Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ theo chương trình cũ    48

2.13    Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2016    49

2.14    Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm    50

2.15    Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên công tác    51

2.16    Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT    52

2.17    Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT năm 2016    54

2.18    Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc năm 2016    55

2.19    Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2014-2016    57

2.20    Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2014    60

2.21    Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVYHCT    62

2.22    Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương qua 2 giai đoạn (2010-2015; 2016-2021)    64

2.23    Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2014-2016    65

2.24    Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 2014-2016    66

3.1    Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2017    74

3.2    Dự kiến nhân lực đến năm 2020    75

3.3    Kế hoạch đào tạo NNLYT tại BVYHCT năm 2015-2017    92