ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ BỆNH VIỆN TẠI TUYẾN TỈNH VÀ HUYỆN

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ BỆNH VIỆN TẠI TUYẾN TỈNH VÀ HUYỆN BÁO CÁO ĐƯỢC VỤ KẾ  HOẠCH TÀI CHÍNH-BỘ Y TẾ THỰC HIỆN NĂM 2011 . Trong thời gian qua, đã có nhiều nỗ lực nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ các tuyến, tập trung vào kỹ năng chuyên môn về lâm sàng và y tế công cộng; tuy nhiên ít chú ý đến nâng cao năng lực quản lý bệnh viện mặc dù họ có vai trò trung tâm trong cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng của hệ thống y tế[ Rowe AK, de Savigny D, Lanata CF và cộng sự. How can we achieve and maintain high-quality performance of health workers in low-resource settings?]. Mục tiêu chung của quản lý bệnh viện là để giúp bệnh viện có thể cung cáp các dịch vụ y tế với mức giá hợp lý, dễ tiếp cận, hiệu quả, thích hợp với chất lượng tốt. Nhìn chung, năng lực quản lý được xác định là một điểm yếu trong năng lực của cán bộ y tế.

Từ năm 2006, Việt Nam đã thúc đẩy mạnh mẽ cơ chế tự chủ bệnh viện[ Nghị định 43, 2006 của Chính phủ]. Theo ước tính của Bộ Y tế, gần như 100% số cơ sở y tế tuyến huyện trở lên đã thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện theo Nghị định 43[ Vụ Kế hoạch-Tài chính, Bộ Y tế 2008:  Báo cáo thực hiện Nghị định 43/2006/ND-CP
    

]. Trên cả nước, các bệnh viện công lập đã được tự chủ về nhân sự, quản lý tài chính và cơ chế hoạt động, nhằm thúc đẩy hiệu quả cung cấp dịch vụ. Theo chính sách này, cán bộ quản lý  bệnh viện được giao trách nhiệm và quyền hạn lớn hơn. Quá trình phân cấp, phân quyền và tự chủ có thể mang lại các lợi ích tiềm năng, ví dụ kiểm soát tốt hơn và nâng cao trách nhiệm giải trình trong việc thực hiện các kế hoạch y tế, và có khả năng tốt hơn để huy động sự tham gia của cộng đồng và nguồn lực cho y tế. Tuy nhiên, phân cấp mạnh hơn cho cấp địa phương đòi hỏi cán bộ quản lý y tế phải có năng lực quản lý tốt hơn.

Bên cạnh đó, việc thực hiện phân cấp cũng cho thấy sự thiếu hụt về năng lực quản lý về một số nội dung, bao gồm tài chính, tổ chức dịch vụ, nhân lực, xác định mục tiêu, quản lý và quản trị điều hình. Sự cần thiết để nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện các tuyến, đặc biệt là tuyến tỉnh và tuyến huyện  đã được đặt ra trong nhưng năm gần đây để đáp ứng yêu cầu phâp cấp quản lý. Chương trình 1816 (theo Quyết định 1816/QĐ-BYT ngày 26/5/2008 của Bộ trưởng Bộ Y tế) đưa yêu cầu phải nâng cao năng lực của hệ thống y tế. Chương trình đầu tư cho các bệnh viện tuyến huyện (Quyết định 47) được thực hiện từ 2008 sử dụng nguồn trái phiếu Chính phủ. Trong khi báo cáo này đang được thực hiện, Bộ Y tế cũng đang trình Chính phủ Nghị định về đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính trong các đơn vị sự nghiệp y tế.

Một số báo cáo và tài liệu đánh giá gần đây đã chỉ ra những hạn chế trong năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện, nhất là tuyến tỉnh và tuyến huyện. Báo cáo về thực iện tự chủ bệnh viện đã khuyến nghị cần có các quy định để điều chỉnh mối quan hệ giữa nhu cầu linh hoạt trong quản lý và vấn đề trách nhiệm và kiểm soát về chính trị. Điều này cho thấy cần thiết phải đào tạo chuyên đề về quản lý bệnh viện cho cán bộ quản lý bệnh viện để họ có thể giải quyết những thách thức ngày càng gia tăng từ thực hiện tự chủ

quản lý. Mặt khác, các quy định thích hợp cần được ban hành để đảm bảo việc tuân thủ của bệnh viện đối với các chính sách của nhà nước và mục tiêu xã hội của chăm sóc sức khỏe.

Quá trình đổi mới chính sách và cơ chế hoạt động như đã đề cập đặt ra nhu cầu nâng caao năng quản lý, được Chính phủ và Bộ Y tế quan tâm. Chính phủ và nhà tài trợ đã đầu tư đáng kể cho nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất và hạ tầng cho các bệnh viện. Tuy nhiên, hầu hết cán bộ quản lý là các thầy thuốc, bác sỹ, ít được đào tạo về các kỹ năng và quản lý cơ bản để có thể quản lý tốt các nguồn lực đầu tư lớn này.

Qua tổng quan tài liệu trong nước và quốc tế cho thấy, có ít đánh giá về nhu cầu quản lý lý bệnh viện ở các nước đang phát triển và Việt Nam. Trong số ít các nghiên cứu đã được thực hiện, Dagnew and Zakus (1994) sử dụng bộ câu hỏi tự điền gửi qua thư để đánh giá nhu cầu quản lý bệnh viện, kết quả cho thấy đa số người trả lời là cán bộ quản lý bệnh viện chưa từng tham gia đào tạo chính thức về quản lý bệnh viện. Một số vấn đề đã phát hiện là thiếu nguồn lực tài chính, thiếu trang thiết bị và vật tư y tế, thiếu động lực làm việc của cán bộ y tế. Các tác giả đã đề xuất nhu cầu, bao gồm tổ chức đào tạo thích hợp, có sự tham gia của cộng đồng, giám sát và kiểm soát tốt hơn[ M Dagnew; D Zakus, 1994. Assessment of hospital management needs]. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ dựa trên nhóm tự đánh giá và kết quả nghiên cứu không được đối chứng với với các nguồn số liệu khác như nghiên cứu tài liệu sẵn có, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với cán bộ quản lý.

Một ví dụ khác về đánh giá quản lý bệnh được thực hiện ở Esfahan  Iran. Nhóm nghiên cứu đã xác định nhu cầu cần cải thiện kỹ năng quản lý bệnh viện dựa trên phân công việc của lãnh đạo bệnh viện. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính bao gồm tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu để thu thập số liệu, Kết quả cho thấy các cán bộ lãnh đạo bệnh viện có ít thông tin về trách nhiệm công việc họ và thiếu kiến thức khoa học và kiến thức chuyên đề, thiếu đào tạo chính quy về quản lý bệnh viện[ Esfahan  Iran, Needs assessment of hospital managers through their job analysis: A qualitative study]. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa xác định được nhu cầu cụ thể cho phát triển kỹ năng của cán bộ quản lý bệnh viện về một số nội dung như tài chính, lãnh đạo, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng dịch vụ.

Ở Việt Nam, một nghiên cứu do Trường Đại học Y tê công cộng Hà Nội thực hiện năm 2005 cho thấy tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo về kỹ năng quản lý chỉ chiems 23%, 70% giám đốc các bên viện là những người bác sỹ lâm sàng hoặc làm việc lâm sàng bán thời gian, dẫn đến hệ thống quản lý thiếu hiệu quả, mặt khác, làm cho bệnh viện mất đi những người thầy thuốc giỏi[Phan Van Tuong (2007): Study on knowledge, attitude and practice on the management of hospital managers in Vietnam, Vietnam Journal of Medicine 1 / 2007]. Nghiên cứu tập trung phân tích kiến thức, thái độ, hành vi quản lý bệnh viện của những cán bộ quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu không chỉ ra các nhu cầu cụ thể để nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo bệnh viện.

Một nghiên cứu khác về đánh giá quản lý bệnh viện là nghiên cứu “Tăng cường năng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện: Thực trạng và giải pháp”do Hội Khoa học kinh tế y tế Việt Nam phối hợp với Tổ chức Y tế thế giới thực hiện[ Hội Khoa học Kinh tế y tế, 2009: Tăng cường năng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện: Thực trạng và giải pháp]. Đánh giá sử dụng khung nghiên cứu do WHO đề xuất, sử dụng kết hợp câu hỏi tự định giá định lượng và phương pháp định tính, bao gồm tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý bệnh viện các tuyến, nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực về kỹ năng cơ bản, kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân lực, quản lý tài chính và đề xuấ kế hoạch thực hiện để nâng cao năng lực quản lý bệnh viện cho cán bộ quan lý. Trên 400 cán bộ quản lý bệnh viện tại 20 bệnh viện tuyến trung ương, tỉnh và huyện đã hoàn thành phiếu hỏi tự điền. Tổng quan tài liệu tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản lý bệnh viện, các quy định ảnh hưởng đến quản lý bệnh viện, bài học quốc tế về vấn đề này. Các phát hiện chính bao gồm: 1) Cán bộ quản lý hầu hết là bác sỹ, 2) Cán bộ quản lý ít được đào tạo về quản lý và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm để thực hiện chức năng quản lý, 3)  Thiếu hụt các kỹ năng quản lý cơ bản, 4) Cán bộ quản lý ít quan tâm đến vai trò quản lý, và 5) Thiếu cam kết cho kỹ năng quản lý. Nghiên cứu được thực hiện trên khung khung xây dựng tốt, cng cấp các thông tin cơ bản về đánh giá quản lý bệnh viện. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa chỉ ra cụ thể nhu cầu của các nhà quản lý trong nâng cao năng lực. Nghiên cứu không phân tích các thách thức và vấn đề trực tiếp và thiếu đánh giá từ các quan điểm của các bên liên quan. Mặc dù phân tích các yếu tố ảnh hướng đến năng lực quản lý được đề cập trong phần thiết kết nghiên cứu, kết quả đưa ra còn hạn chế. Các đề xuất để vượt qua những rào cản và trở ngại trong cải thiện năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện không được thảo luận cụ thể.

Để cải cách y tế được thực hiện thành công trong hệ thống y tế phân cấp, một số nội dung về xây dựng năng lực quản lý cho cán bộ quản lý y tế đã được xác định bao gồm đào tạo, hợp tác với các chuyên gia, chia xẻ kiến thức. Bộ Y tế đang có kế hoạch xây dựng chương trìnhnâng cao năng lực quản lý hệ thống với ưu tiên tập trung nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý hiện tại và trong tương lai. Sự hỗ trợ của Tổ chức Rockefeller là một trong những động lực để thúc đẩy chương trình thực hiện thành công. Điểm quan trọng trong xây dựng năng lực quản lý là phát triển năng lực cá nhân. Biện pháp thực tiễn chủ yếu đã được xác định là tổ chưc đào tạo có chất lượng, đào tạo liên tục để trang bị cho cán bộ quản lý các kỹ năng xuyên suốt trong việc xác định vấn đề ưu tiên, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề và thông qua các khóa đào tạo ngắn ngày hoặc học tập từ xa.

Đánh già này nhằm mục đích cung cấp thông tin và bằng chứng để xác định các nhu cầu ưu tiên cho quản lý bệnh viện tại tuyến tỉnh và tuyến huyện. Đánh giá được xây dựng trên cơ sở các nội dung về quản lý bệnh viện do Bộ Y tế quy định. Báo cáo cũng có thể sử dụng để xác định nhu cầu cụ thể về đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện, cũng như để xây dựng kế hoạch hành động để tăng cường quản lý bệnh viện trong thời gian tới

MỤC LỤC
 
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU    1
1.    ĐẶT VẤN ĐỀ    3
2.    phương pháp tIẾP CẬN    6
3.    MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU    9
3.1    Mục tiêu    9
3.2    Câu hỏi nghiên cứu    9
3.3    Thiết kế nghiên cứu    10
3.4    Hạn chế của nghiên cứu    12
4.    phát hiện của nghiên cứu    14
4.1    Các vấn đề và thách thức quản lý chung trong cung cấp và sử dụng dịch vụ y tế    14
4.2    Đánh giá năng lực của các lãnh đạo bệnh viện    16
4.2.1    Năng lực quản lý tài chính    16
4.2.2    Năng lực quản lý nguồn nhân lực    20
4.2.3    Năng lực quản lý chất lượng    23
4.2.4    Năng lực quản lý trang thiết bị và quản lý thuốc    25
4.2.5    Năng lực quản lý hệ thống thông tin    28
4.2.6    Kỹ năng lãnh đạo    30
5.    Giải pháp lấp khoảng trống năng lực    33
5.1    Xác định nhu cầu và ưu tiên đào tạo    33
5.2    Thách thức đối với chương trình phát triển năng lực    34
5.3    Các chương trình phát triển    36
Phụ lục 1:  Xác định các nhà quản lý kiểu mẫu tại bệnh viện tuyến tỉnh và huyện bằng phương pháp định tính    39
Phụ lục 2: Danh sách những người phỏng vấn (nghiên cứu định tính)    41
Phụ lục 3: Công cụ thu thập số liệu    45
Tài liệu tham khảo    66

BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

Bảng 1: Cỡ mẫu trong nghiên cứu định tính    12
Bảng 2. Sự tham gia các khóa đào tạo về quản lý của lãnh đạo bệnh viện    15
Bảng 3. Tự đánh giá về tài chính (ý nghĩa xếp hạng 1=yếu, 5=tốt)    17
Bảng 4: Đánh giá năng lực quản lý tài chính của các nhà quản lý    18
Bảng 5: Năng lực của các nhà quản lý các cấp trong quản lý tài chính    19
Bảng 6: Trọng tâm đào tạo cho các nhà quản lý về quản lý tài chính    19
Bảng 7. Tự đánh giá về quản lý nguồn nhân lực    21
Bảng 8: Đánh giá năng lực quan rlý nguồn nhân lực của các nhà quản lý    21
Bảng 9: Năng lực về quản lý nguồn nhân lực của các câp quản lý    22
Bảng 10: Trọng tâm đào tạo cho các nhà quản lý về quản lý nguồn nhân lực    22
Bảng 11. Tự đánh giá về quản lý chất lượng    23
Bảng 12: Đánh giá về năng lực quản lý chất lượng của các nhà quản lý    24
Bảng 13: Năng lực về quản lý chất lượng của các nhà quản lý các cấp    25
Bảng 14: Trọng tâm đào tạo về quản lý chất lượng cho các nhà quản lý    25
Bảng 15. Tự đánh giá về quản lý thuốc và trang thiết bị    26
Bảng 16: Đánh giá năng lực quản lý thuốc và trang thiết bị của các nhà quản lý    26
Bảng 17: Trọng tâm đào tạo về quản lý thuốc và trang thiết bị đối với các nhà quản lý    27
Bảng 18. Tự đánh giá về hệ thống thông tin y tế    28
Bảng 19: Đánh giá năng lực quản lý thông tin của các nhà quản lý    29
Bảng 20: Trọng tâm đào tạo quản lý thông tin cho các nhà quản lý    29
Bảng 21. Tự đánh giá về kỹ năng lãnh đạo    30
Bảng 22: Đánh giá kỹ năng lãnh đạo của các nhà quản ký    31
Bảng 23: Trọng tâm đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý    32
Bảng 24. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tham gia các khóa đào tạo về quản lý    34
Bảng 25.   Địa điểm và mô hình đào tạo được ưa thích    35
Bảng 26. Tóm tắt về nhu cầu đào tạo    37
Bảng 27: Phân loại các bệnh viện theo mẫu    39
Bảng 28. Phân loại các nhà quản lý được phỏng vấn theo nhóm tuổi    39
Bảng 29. Nhóm tuổi    39
Bảng 30. Các nhà quản lý bệnh viện theo giới tính    39
Bảng 31. Phân loại các nhà quản lý được phỏng vấn theo trình độ học vấn và giới tính    40
Bảng 32. Thâm niên công tác    40
Bảng 33. Phân loại nhà quản lý được phỏng vấn theo vị trí quản lý    40