Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre đến năm 2020

Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre đến năm 2020.Khu vực công là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở nhóm đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác, khu vực công đa phần hoạt động bằng ngân sách nhà nước nên các khoản chi cho con người, các qui trình về đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm, … đều phải tuân thủ theo những qui định của nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn. Từ nghiên cứu của Duke(1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy dothu nhập thấp nên các CBVC thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đìnhbằng công việc phụ thứ hai, thậm chí thứ ba. Theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo tình hình Thanh niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh niên cho thấy, có khoảng50% thanh niên – những người đang là cán bộ công chức viên chức nhà nước, chorằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lựcphát triển khiến thanh niên lo lắng. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt vớithách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say, phát huy hếtnăng lực của bản thân, đồng thời không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Bến Tre là đơn vị sự nghiệp có thu – thu một phần viện phí. Các khoản thu nhập của nhân viên gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm. Trong đó, thu nhập tăng thêm được nhân viên quan tâm nhiều nhất. Có thể nói thu nhập tăng thêm ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của hầu hết nhân viên trong bệnh viện. Năm 2014, theo qui chế chi tiêu nội bộ, thu nhập tăng thêm mỗi tháng của một nhân viên được tính như sau: Thu nhập tăng thêm của nhân viên A = 40% x (lương hệ số + phụ cấp chức vụ + phụ cấp thâm niên vượt khung).

MÃ TÀI LIỆU

 CAOHOC.2020.00279

Giá :

50.000đ

Liên Hệ

0915.558.890


Tuy nhiên, theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP hướng dẫn trích lập các quỹ tại các đơn vị sự nghiệp có thu, bệnh viện không đủ nguồn để đảm bảo thực hiện mức chi thu nhập tăng thêm theo qui chế chi tiêu nội bộ năm 2014. Cụ thể, quí 4 năm2014 nhân viên không được nhận phần thu nhập tăng thêm. Điều này gây cho nhân2viên có tâm lý chán nản, xao lãng công việc, làm việc không hiệu quả. Giờ đây họchỉ quan tâm đến phần thu nhập mà họ bị “mất đi” và lo lắng chi tiêu ngân sách gia đình như thế nào.
Bên cạnh đó, tháng 01 năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
Bảo hiểm Y tế bắt đầu có hiệu lực, theo đó, bệnh nhân khám chữa bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre không đúng tuyến sẽ chi trả 100% viện phí, theo qui định cũ bệnh nhân chi trả 50% viện phí. Phần lớn (90%) bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại bệnh viện đều sử dụng thẻ bảo hiểm y tế và điều trị những bệnh mãn tính
(đau nhức xương khớp, phục hồi chức năng sau tai biến,…) nên cần phải điều trị dàingày, chi phí điều trị cao. Đến năm 2015, đối với những bệnh nhân khám chữa bệnhtrái tuyến sẽ không được hưởng quyền lợi bảo hiểm. Theo đó, lượng bệnh nhân đếnkhám và điều trị tại bệnh viện sẽ giảm (tháng 01/2015, ước tính lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh ngoại trú giảm khoảng 30% so với cùng kỳ năm trước), vànguồn thu viện phí sẽ giảm, kéo theo quỹ thu nhập tăng thêm cũng giảm. Nhìn thấy viễn cảnh bị giảm thu nhập tăng thêm, động lực làm việc của nhân viên tại bệnhviện bị ảnh hưởng.
Về phía lãnh đạo bệnh viện, tháng 11/2015 Giám đốc bệnh viện sẽ về hưutheo qui định. Thông tin này cũng làm xao động về tinh thần của nhân viên, họ lolắng Giám đốc mới sẽ là người như thế nào, có sắp xếp lại nhân sự làm ảnh hưởngđến công việc hiện tại của họ không? Các cuộc họp giao ban mỗi ngày tẻ nhạt, khi bàn bạc về một vấn đề nào đó, mỗi người một ý, ban lãnh đạo cũng không đưa ra quyết định rõ ràng.
Nói chung, tinh thần làm việc của nhân viên đang sa sút, không tập trung vào chuyên môn, không quan tâm nhiều đến hiệu quả công việc.
Vì vậy, với mong muốn tìm ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhânviên tại bệnh viện góp phần nâng cao năng suất làm việc cũng như hạn chế nhữngtổn thất không đáng có trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả chọn đề tài“Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre đến năm 2020”.3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
– Xác định thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học
Cổ truyền Bến Tre.
– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
– Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre.
Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Y học Cổ
truyền Bến Tre.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng kết
hợp với phương pháp phân tích, so sánh dữ liệu thứ cấp.
Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm
điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và
thang đo các yếu tố này cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là Bệnh viện Y học
Cổ truyền Bến Tre. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh thang đo
theo sự thống nhất của nhóm và tiến hành phỏng vấn thử 10 nhân viên tại bệnh viện
để điều chỉnh câu từ cho dễ hiểu trước khi phỏng vấn chính thức.
Sau khi nghiên cứu định tính và bảng câu hỏi chính thức được hình thành, tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre. Mẫu được chọn bằng phương pháp toàn bộ. Dữ liệu thu thập sẽ được thực hiện phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),4 thống kê mô tả để tính giá trị thực trạng của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện.
Bên cạnh dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp cũng được tác giả thu thập và dùng phương pháp so sánh, tổng hợp,… để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị bệnh viện hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện, từ đó hoạch định các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre.
1.6 Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre.
Chương 5: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh việc Y học Cổ truyền Bến Tre.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lụ

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………. 1
1.1 Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………………………. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………….. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………….. 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………………………….. 3
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ………………………………………………………………………………………….. 4
1.6 Kết cấu luận văn ………………………………………………………………………………………………. 4
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN…. 5
2.1 Khái niệm về động lực làm việc……………………………………………………………………….. 5
2.2 Bản chất của động lực làm việc………………………………………………………………………… 5
2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc…………………………………………………………………… 6
2.3.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ………………………………………… 6
2.3.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985)………………………………………… 8
2.3.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972) …………………………………………….. 9
2.3.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)…………………………………………………. 9
2.3.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) …………………………………………………….. 10
2.3.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) …………………………. 11
2.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc…………………………………………………….. 12
2.4.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) …………………………… 122.4.2 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach …………………… 13
2.4.3 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh
viện Y học Cổ truyền Bến Tre …………………………………………………………………….. 15
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……………………………………………………… 20
3.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………………………… 20
3.2 Nghiên cứu định tính ……………………………………………………………………………………… 21
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ……………………………………………………………… 21
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ………………………………………………………………. 21
3.3 Nghiên cứu định lượng …………………………………………………………………………………… 25
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ………………………………………………………………………………………..25
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu …………………………………………………………….. 25
Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN BẾN
TRE ……………………………………………………………………………………………………………….. 28
4.1 Giới thiệu về Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre………………………………………….. 28
4.1.1 Lịch sử hình thành ……………………………………………………………………………… 28
4.1.2 Mô hình tổ chức bộ máy …………………………………………………………………….. 28
Cơ cấu tổ chức của bệnh viện gồm có: …………………………………………………………. 30
4.1.3 Chức năng, nhiệm vụ …………………………………………………………………………. 30
Tiếp nhận mọi trường hợp người bệnh thuộc chuyên khoa của bệnh viện để khám
bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú. ………………………………………………………… 30
4.1.4 Kết quả hoạt động của bệnh viện …………………………………………………………. 31
4.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre………………………………………………………………… 32
4.2.1 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre ………………………………………………………… 32
4.2.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………………………………………….. 324.2.1.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ………………… 34
4.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) …………………………………………………. 34
4.2.1.4 Thống kê mô tả ……………………………………………………………………………. 34
4.2.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre …………………………………………………. 35
4.2.2.1 Yếu tố “Công việc thú vị”……………………………………………………………… 35
4.2.2.2 Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ………………………………………………………. 36
4.2.2.3 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”…………………………………………….. 39
4.2.2.4 Yếu tố “Lãnh đạo” ……………………………………………………………………….. 41
4.2.2.5 Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa bệnh viện” …………………………………… 42
4.2.2.6 Yếu tố “Đồng nghiệp” ………………………………………………………………….. 43
4.2.2.7 Yếu tố “Chính sách khen thưởng và công nhận”………………………………. 44
4.3 Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre………………………………………………… 47
4.3.1 Yếu tố “Công việc thú vị”…………………………………………………………………… 47
4.3.2 Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ……………………………………………………………. 47
4.3.3 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ………………………………………………….. 48
4.3.4 Yếu tố “Lãnh đạo”……………………………………………………………………………… 49
4.3.5 Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa bệnh viện”…………………………………………. 49
4.3.6 Yếu tố “Đồng nghiệp”………………………………………………………………………… 50
4.3.7 Yếu tố “Chính sách khen thưởng và công nhận” ……………………………………. 50
Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN BẾN TRE ………………………………….. 52
5.1 Phương hướng, mục tiêu của Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre đến năm 2020 …….. 52
5.2 Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Y học
Cổ truyền Bến Tre ……………………………………………………………………………………………….. 525.2.1 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Công
việc thú vị” ……………………………………………………………………………………………….. 52
5.2.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Thu
nhập và phúc lợi” ………………………………………………………………………………………. 53
5.2.3 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Cơ
hội đào tạo và thăng tiến”……………………………………………………………………………. 54
5.2.4 Giải pháp thúc đẩy ĐLLV của nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo” ……. 55
5.2.5 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố
“Thương hiệu và văn hóa bệnh viện”……………………………………………………………. 56
5.2.6 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Đồng
nghiệp” …………………………………………………………………………………………………….. 57
5.2.7 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Chính
sách khen thưởng và công nhận” …………………………………………………………………. 58
5.3 Kết luận………………………………………………………………………………………………………….. 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

https://thaoduoctunhien.info/nam-dong-trung-ha-thao/    https://thaoduoctunhien.info/