Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn là một trong những nội dung trọng tâm được Đảng, Nhà nước chú trọng. Nghị quyết số 18- NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả nêu rõ quan điểm chỉ đạo: “Cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút người có đức, có tài”. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ  thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đề ra các nhiệm vụ về quản lý biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nội dung: “Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập”.

Trong những năm qua, với sự chỉ đạo sát sao của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, cùng với sự hỗ trợ, ủng hộ, phối hợp chặt chẽ, đồng bộ của các sở, ban, ngành, đoàn thể, bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh luôn quan tâm đến yếu tố con người, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực y tế là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của ngành. Nguồn nhân lực y tế đã được củng cố, nâng cao, phát triển cả số lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… đáp ứng xu thế ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết khả quan đã đạt được, bệnh viện Sản Nhi vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định, đặc biệt là công tác thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc thiếu nhân lực bác sĩ (đa khoa, chuyên khoa…), đã ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển các thế mạnh của từng cơ sở y tế, ảnh hưởng sự pháttriển của bệnh viện Sản Nhi nói riêng và của ngành y tế nói chung trong thời điểm2 hiện tại và thời gian tới; đồng thời, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân và công cuộc phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh.
Nhằm tiếp tục duy trì tính bền vững những thành tích đã đạt được, đảm bảo nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ, nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực là công tác quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực sẽ nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, giá thành sản phẩm được kiểm soát ở mức tối đa và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Cho đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn, bài báo được xuất bản.. Qua quá trình tìm hiểu thực tế các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan và tham khảo trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:
– Lêi Chiến i Thắngi và i Trươngi Quangi (2018), i nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực y tế tế tại Việt Nam baoi gồmi cáci thànhi phần:i Traoi đổii thôngi tin,i hiệu i quải quản i lý,i đàoi tạo i vài pháti triển, i định i hướng i nhóm,i duyi trì i sựi quản i lý.
– Nguyễni Quangi Thui vài cộngi sựi (2019).i Phâni tíchi biếni động i nguồni nhâni lựci vài mộti sối giải i phápi nhằmi giảmi thiểui rủii roi nguồni nhâni lực i trongi ngànhi y tế i trên i địai bàni TPi HCM.i Kếti quải nghiêni cứui choi thấyi cói 5i nguyên i nhâni thayi đổii nơii làm i việci của i ngườii lao i độngi gồm: i (1)i Thui nhập, i (2)i Đánhi giái kheni thưởngi vài phúc i lợi,i (3) i Chuyêni môn,i (4) i Cơi sởi vậti chấti vài điềui kiệni làmi việc,i (5)i Mốii quani hệi giữai coni người.i Nghiêni cứui nàyi kiếni nghịi cáci biện i phápi giảmi thiểui rủi i roi thuyên i chuyển i laoi độngi trongi ngànhi y tế TPi HCM

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………………… i
LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………….. ii
DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………………………………… vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ …………………………………………………………………………………. vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ………………………………….. viii
PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………………..1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ
TỔNG QUAN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP …………………….6
1.1. Quản trị nhân sự ………………………………………………………………………………..6
1.1.1. Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự ………………………………………..6
1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nhân sự……………………………………………….6
1.2. Chức năng quản trị nhân sự ……………………………………………………………….7
1.2.1. Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sự…………………………………………………7
1.2.2. Chức năng thu hút nhân lực…………………………………………………………….8
1.2.3. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực…………………………………..8
1.2.4. Chức năng duy trì nguồn nhân lực …………………………………………………..8
1.3. Nội dung quản trị nhân sự ………………………………………………………………….8
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………………………….8
1.3.2. Phân tích công việc………………………………………………………………………11
1.3.3. Quy trình tuyển dụng……………………………………………………………………12
1.3.4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực ……………………………………………..13
1.4. Chỉ tiêu đánh giá Quản trị nhân sự …………………………………………………..23
1.4.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự………………………………………………23
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự…………………………..23
1.5. Tổng quan chung về đơn vị sự nghiệp y tế công lập……………………………26
1.5.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập……………………………………….26
1.5.2. Đặc điểm đơn vị sự nghiệp y tế công lập ………………………………………..26
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ………………………27
1.6.1. Môi trường bên ngoài…………………………………………………………………..27iv
1.6.2 Môi trường bên trong ……………………………………………………………………28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Y TẾ
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI GIAI ĐOẠN 2016-2020…30
2.1. Tổng quan chung về bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh ………………….30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Sản Nhi…………………..30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Sản Nhi………………………………30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Sản Nhi…………………………………………..32
2.2. Mục tiêu xây dựng hoạt động quản trị nhân lực y tế chất lượng cao tại
bệnh viện Sản Nhi tỉnh quảng ninh………………………………………………………….33
2.2.1. Mục tiêu chung……………………………………………………………………………33
2.2.2. Mục tiêu cụ thể ……………………………………………………………………………33
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại bệnh viện
Sản Nhi giai đoạn 2016-2020……………………………………………………………………34
2.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. ………………….34
2.3.2. Chỉ tiêu nhân lực được giao ………………………………………………………….37
2.3.3. Cơ cấu nhân lực y tế chất lượng cao ………………………………………………42
2.3.4. Đào tạo, phát triển nhân lực. …………………………………………………………43
2.3.5. Chế độ đãi ngộ nhân lực……………………………………………………………….56
2.3.6. Đánh giá chung về công tác thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của bệnh viện Sản Nhi…………………………………………………………….71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN ……………..78
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI
TỈNH QUẢNG NINH. ………………………………………………………………………………..78
3.1. Quan điểm, định hướng về hoàn thiện quản trị nhân sự nhằm thu hút và
phát triển nhân sự chất lượng cao tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.78
3.1.1. Quan điểm ………………………………………………………………………………….78
3.1.2. Phương hướng thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Sản
Nhi tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025: ………………………………………………………………79
3.1.3. Mục tiêu thu hút và phát triển nguồn nhân lực: ……………………………….80
3.2. Các nhóm giải pháp ………………………………………………………………………….81v
3.2.1. Thực hiện thu hút và tuyển dụng nhân lực bác sỹ về làm việc tại bệnh
viện…………………………………………………………………………………………………………….81
3.2.2. Giải pháp đào tạo…………………………………………………………………………82
3.2.3.Giải pháp chính sách …………………………………………………………………….83
3.2.4. Giải pháp về quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin…………………….84
3.2.5. Giải pháp đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ. ……………85
3.2.6. Giải pháp về tài chính…………………………………………………………………..85
3.3. Thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực y tế chất
lượng cao………………………………………………………………………………………………..88
3.3.1. Chính sách hỗ trợ một lần …………………………………………………………….88
3.3.2. Các giải pháp hỗ trợ đời sống tinh thần cho bác sĩ …………………………..88
3.4. Kiến nghị………………………………………………………………………………………….89
3.4.1. Đối với Ban Giám đốc BVSN Quảng Ninh …………………………………….89
3.4.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh……………………………………..89
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………..91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………92
Tài liệu tiếng Việt ……………………………………………………………………………………….9

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển……………………………………………20
Bảng 1.2: Các cấp độ đánh giá đào tạo ……………………………………………………………21
Bảng 2.1: Số lượng bác sĩ được tuyển dụng giai đoạn 2016-2020 ………………………36
Bảng 2.2: Danh mục vị trí việc làm ………………………………………………………………..38
Bảng 2.3: Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020 ………………………………….40
Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ giai đoạn 2016-2020 ……………………………………………….42
Bảng 2.5: Tổng hợp đào tạo sau đại học đối với bác sỹ …………………………………….52
Bảng 2.6: Tổng hợp đào tạo liên tục đối với y bác sĩ ………………………………………..53
Bảng 2.7. Kết quả chung về đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 – 2018………………….53
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2018 – 2020. …………..54
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo theo lĩnh vực từ 2018 – 2020. …………………………………..54
Bảng 2.10. Các yếu tố về đào tạo……………………………………………………………………55
Bảng 2.11. Chế độ thu hút, đãi ngộ đối với bác sỹ, điều dưỡng ………………………….56
Bảng 2.12. Khảo sát về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài ……………………………..57
Bảng 2.13. Khảo sát về chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm …………………….57
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá viên chức, lao động là bác sỹ, điều dưỡng Giai đoạn
2017 – 2019…………………………………………………………………………………………………68
Bảng 2.15: Phiếu chấm điểm …………………………………………………………………………69
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá nhân lực ………………………………………………7