Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh, tỉnh Bến Tre năm 2017

Luận văn thạc sĩ y tế công cộng Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh, tỉnh Bến Tre năm 2017.Sức khoẻ là vốn quý nhất của con ngƣời, là một trong những điều cơ bản để con ngƣời sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và bảo vệ Tổ quốc [24].
Do đó, bảo vệ và chăm sóc, nâng cao sức khoẻ nhân dân là một trong những chính sách ƣu tiên của Đảng và Nhà nƣớc nhằm đảm bảo quyền đƣợc bảo vệ sức khoẻ của mỗi ngƣời dân và đảm bảo nguồn nhân lực phát triển xã hội [1], [2]. Để thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân, nhân lực y tế là nguồn lực có vai trò quan trọng nhất trong công tác khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cộng đồng.

Quyết định 153 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê duyệt giai đoạn phát triển tổng thể của hệ thống y tế Việt Nam năm 2010 và tầm nhìn năm 2020[11]. Một trong những nhiệm vụ mà ngành y tế đƣợc quan tâm hàng đầu là chiến lƣợc đào tạo nhân viên y tế có đủ số lƣợng, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lƣợng khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng cho các tuyến, các vùng dân cƣ, đặc biệt là cho các tuyến y tế cơ sở, cho vùng sâu, vùng xa [1].
Điều quan trọng là cần có giải pháp giải quyết các bất cập giữa nhu cầu nhân lực y tế, khả năng đào tạo, chế độ đãi ngộ, để đáp ứng đƣợc nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới.
Tại Việt Nam, Ngành Y tế phải đối mặt với tình trạng quá tải tại các bệnh viện lớn ở các trung tâm tỉnh thành, và ít bệnh nhân đến điều trị tại các y tế cơ sở các bệnh viện nhỏ và các trạm y tế. Trƣớc tình trạng trên kéo theo nguồn nhân lực phân bố không đồng đều tại các vùng tại Việt Nam, sự thiếu nguồn nhân lực về cả chất và lƣợng. Có sự chuyển dịch giữa nông thôn lên thành thị, từ bệnh viện tuyến dƣới lên bệnh viện tuyến trên. Bên cạnh đó sự phát triển của hệ thống y tế tƣ nhân phát triển với những ƣu đãi tốt và đãi ngộ cao cũng kéo nhân lực từ y tế công qua làm việc tại các cơ sở y tế tƣ nhân. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng cao do sự phát triển của xã hội và kinh tế nhu cầu về khám chữa bệnh ngày càng cao [6].BVĐKKV Cù Lao Minh là bệnh viện hạng II với quy mô giƣờng bệnh kế hoạch là 410 giƣờng, giƣờng thực kê là 572 giƣờng công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2015 là 122,42%, công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2016 là 121%, lƣợng bệnh đến khám và điều trị ngoại trú bình quân 1000 lƣợt khám/ ngày.
Trong hoạt động thực tế quản lý nhân sự tại Bệnh viện ĐKKV Cù Lao Minh chúng tôi thấy có nhiều vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Hiện tại Bệnh viện ĐKKV Cù Lao Minh còn tồn tại một số vấn đề trong công tác lãnh đạo quản lý nhƣ: Chế độ lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng; Môi trƣờng làm việc; Điều kiện làm việc; Thăng tiến; học tập, đào tạo; các mối quan hệ với lãnh đạo,…Vậy động lực làm việc của nhân viên Y tế hiện nay nhƣ thế nào? Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ra sao? Để đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong đơn vị .
Nhằm tìm ra những động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh, tỉnh Bến Tre năm 2017”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh năm 2017.
2. Mô tả một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh năm 2017

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………………………………………. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ……………………………………………………………… ii
MỤC LỤC………………………………………………………………………………………………….. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………………………………. vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ – BIỂU ĐỒ………………………………………………………………… viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU …………………………………………………………………………… ix
ĐẶT VẤN ĐỀ……………………………………………………………………………………………….1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………………….3
CHƢƠNG 1 ………………………………………………………………………………………………….4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ……………………………………………………………………………….4
1.1. Nguồn nhân lực y tế …………………………………………………………………………………4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong y tế……………………………………………………….4
1.1.2. Khái niệm cơ cấu tổ chức……………………………………………………………………….4
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam …………………….5
1.2. Khái niệm về Bệnh viện và Quy định liên quan đến Bệnh viện ……………………..9
1.2.1. Khái niệm về Bệnh viện…………………………………………………………………………9
1.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện loại II…………………………………….10
1.2.3. Một số chính sách của Nhà nƣớc và Bộ Y tế về quản lý nguồn nhân lực bệnh
viện…………………………………………………………………………………………………………….12
1.3. Động lực trong lao động …………………………………………………………………………12
1.3.1. Khái niệm động lực trong lao động………………………………………………………..12
1.3.2. Lợi ích của động lực trong lao động ………………………………………………………13
1.3.3. Các công cụ tạo động lực trong lao động………………………………………………..14
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực phổ biến ………………………………………………17
1.4.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ………………………………………………17
1.4.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg……………………….18
1.4.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams ……………………………………….18
1.5. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh……………………………..19
1.5.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh…………………………..19
HUPHiv
1.5.2. Tình hình nguồn lực tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh……………20
1.5.3. tổ chức Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh…………………………………..20
1.5.4. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh ……………………….21
1.6. Một số nghiên cứu về nguồn nhân lực trên thế giới và Việt Nam…………………21
1.7. Khung lý thuyết……………………………………………………………………………………..25
CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……………………26
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu……………………………………………………………………………..26
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu…………………………………………………………….26
2.3. Thiết kế nghiên cứu………………………………………………………………………………..26
2.4. Cỡ mẫu và phƣơng pháp chọn mẫu…………………………………………………………..26
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu…………………………………………………………………..26
2.6. Công cụ và các biến số nghiên cứu…………………………………………………………..27
2.7. Phƣơng pháp phân tích số liệu …………………………………………………………………31
2.8. Đạo đức nghiên cứu ……………………………………………………………………………….32
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ……………………………………….32
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………………………………………..34
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh…….34
3.2. Đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu …………………………………………………………42
3.3. Động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên……………………43
Biểu đồ 3.6: Yếu tố lƣơng và động lực làm việc ………………………………………………45
của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên……………………………………………………..45
3.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh,
Kỹ thuật viên ……………………………………………………………………………………………….56
CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN…………………………………………………………………………….61
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………………………75
KHUYẾN NGHỊ………………………………………………………………………………………….77
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………………………..78
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………………82
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA DỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƢỠNG,
NỮ HỘ SINH, KỸ THUẬT VIÊN…………………………………………………………………82
HUPHv
PHỤ LỤC 2: BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN……..85
PHỤ LỤC 3: HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƢỞNG PHÕNG ĐIỀU
DƢỠNG ……………………………………………………………………………………………………..87
PHỤ LỤC 4: HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƢỞNG PHÕNG TỔ CHỨC
CÁN BỘ……………………………………………………………………………………………………..89
PHỤ LỤC 5: HƢỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM………………………………………..91
PHỤ LỤC 6: GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU ……………………………..93
PHỤ LỤC 7: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CÙ LAO
MINH …………………………………………………………………………………………………………94
HUPHvi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ƣớc tính theo các vùng của
WHO (2006)………………………………………………………………………………………………….7
Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của các nhân viên theo khoa, phòng …………………37
Bảng 3.2: Nguồn nhân lực của Bệnh viện ĐKKV Cù Lao Minh tính theo quy định
tại TT08………………………………………………………………………………………………………38
Bảng 3.3: Cơ cấu bộ phân tính theo TT08 ……………………………………………………….39
Bảng 3.4: Cơ cấu chuyên môn tính theo TT08 …………………………………………………39
Bảng 3.5: Sự biến động của nhân lực y tế của Bệnh viện ĐKKV Cù Lao Minh trong
5 năm………………………………………………………………………………………………………….40
Bảng 3.6: Kết quả thực hiện chỉ tiêu kế hoạch qua các năm ………………………………41
Bảng 3.7: Đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu…………………………………………………42
Bảng 3.8: Tóm tắt tỷ lệ phần trăm của các yếu tố động lực làm việc…………………..44
Bảng 3.9: Yếu tố lƣơng và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật
viên…………………………………………………………………………………………………………….44
Bảng 3.10: Yếu tố môi trƣờng làm việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ
hộ sinh, Kỹ thuật viên …………………………………………………………………………………..46
Bảng 3.11: Yếu tố các mối quan hệ với Lãnh đạo, đồng nghiệp và động lực làm
việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên………………………………………………47
Bảng 3.12: Yếu tố điều kiện làm việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ
sinh, Kỹ thuật viên ……………………………………………………………………………………….48
Bảng 3.13: Yếu tố bản chất công việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ
sinh, Kỹ thuật viên ……………………………………………………………………………………….49
Bảng 3.14: Yếu tố Phát triển – học tập và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ
sinh, Kỹ thuật viên ……………………………………………………………………………………….51
Bảng 3.15: Yếu tố ngƣời quản lý trực tiếp và động lực làm việc của Điều dƣỡng,
Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên. …………………………………………………………………………….52
Bảng 3.16: Điểm trung bình của các yếu tố động lực của nhân viên y tế tại bệnh
viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh……………………………………………………………….53
HUPHvii
Bảng 3.17: Mối liên quan giữa yếu tố nhân khẩu học – xã hội và……………………….55
động lực làm việc …………………………………………………………………………………………55
HUPHviii
DANH MỤC SƠ ĐỒ – BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ……………………………………………………………..17
Biểu đồ 3.1: Phân loại nhân lực theo chuyên môn…………………………………………….34
Biểu đồ 3.2: Phân loại theo chuyên môn của đối tƣợng nghiên cứu ……………………35
Biểu đồ 3.3: Phân loại nhân lực theo trình độ…………………………………………………..35
Biểu đồ 3.4: Phân loại nhân lực theo trình độ của đối tƣợng nghiên cứu……………..36
Biểu đồ 3.5: Phân loại nhân lực theo độ tuổi ……………………………………………………36
Biểu đồ 3.6: Yếu tố lƣơng và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ
thuật viên…………………………………………………………………………………………………….45
Biểu đồ 3.7: Yếu tố môi trƣờng làm việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ
hộ sinh, Kỹ thuật viên …………………………………………………………………………………..46
Biểu đồ 3.8: Yếu tố các mối quan hệ với Lãnh đạo, đồng nghiệp và động lực làm
việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên………………………………………………47
Biểu đồ 3.9: Yếu tố điều kiện làm việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ hộ
sinh, Kỹ thuật viên ……………………………………………………………………………………….49
Biểu đồ 3.10: Yếu tố bản chất công việc và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ
hộ sinh, Kỹ thuật viên …………………………………………………………………………………..50
Biểu đồ 3.11: Yếu tố Phát triển – học tập và động lực làm việc của Điều dƣỡng, Nữ
hộ sinh, Kỹ thuật viên …………………………………………………………………………………..52
Biểu đồ 3.12: Yếu tố ngƣời quản lý trực tiếp và động lực làm việc của Điều dƣỡng,
Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên. …………………………………………………………………………….53
Biểu đồ 3.13: Động lực làm việc chung của điều dƣỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viện 5

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng(2005), Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày
23/02/2005 về “công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân
trong tình hình mới, Hà Nội.
2. Bộ Chính Trị(2009), Kết luận số 43-KL/TW ngày 23/02/2005 về việc công
tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới., Hà
Nội.
3. Bộ Y Tế(2006), Qu , Nhà xuất bản y học, Hà Nội.
4. Bộ Y tế(2007), Thông tƣ 08 – Bộ Y tế hƣớng dẫn về công tác dinh dƣỡng,
tiết chế trong các bệnh viện, Hà Nội.
5. Bộ Y Tế(2010), N                  2010, Hà Nội.
6. Bộ Y Tế(2010), Quy hoạch phát triển ngành y tế 2010 – 2020.
7. Bộ Y Tế(2014), N            2014, Hà Nội.
8. Bộ Y Tế(2016), Hội thảo Chia sẻ những kinh nghiệm quốc tế về đào tạo
nguồn nhân lực y tế, Hà Nội.
9. Bộ Y Tế Việt Nam và nhóm đối tác quốc tế(2009), N      c y t ở Vi t Nam,
ổ     2009.
10. Bùi Anh Tuấn, G                   ổ chức.
11. Chính phủ (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg của Thủ Tƣớng Chính
phủ ngày 30/06/2006 về “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y
tê Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020, Hà Nội.
12. Chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực (2012), N       ứu v nguồ
l c y t Vi t Nam, Đại học y tế công cộng.
13. Đặng Hùng Mạnh (2016), Th c tr ng nguồ c y t , s i
v c t i B nh vi           S           2016, Đại học Y tế công
cộng.
14. Lê Hồng Tiến (2016), ộng l ột s y u t
c ộ y t b nh vi n L ng Giang tỉ         Q        
2016, , , Luận văn thạc sĩ, Đại học y tế công cộng.
HUPH79
15. Lê Ngọc Trọng và Phạm Trí Dũng (2008), c tr ở
v t chấ c b nh vi n Vi t
Nam.
16. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009),"Sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế tuyến cơ sở", T ộng. 13 (13), Tr 51 – 56.
17. Ninh Trọng Thái (2016), ộng l c c a
B nh vi n Thể Thao Vi   N       ột s y u t               2016, Luận
văn thạc sỹ, Đại học Y tế Công cộng.
18. Nguyễn Đình Toàn (2013), th c tr ng nguồ ững y u t nh
ở ộng l c c b nh vi n huy n L ng Giang
Tỉnh B   G         2013, luận văn thạc sĩ, Hà Nội.
19. Nguyễn Huy Hoàn (2012), a một s
n s c c d ở tỉnh
 ĩ            2011, Trƣờng Đại học Y tế công cộng.
20. Nguyễn Hữu Lam (2007), ổ chức, Nhà xuất bản thống kê.
21. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân G          Q  n tr c.
22. Phan Thị Thanh Tâm (2016), Th c tr ng nguồ ột s y u t
ộng l c c        ĩ   nh vi ỉnh Qu ng
N        2016 Luận văn thạc sĩ, Đại học y tế công cộng.
23. Phan Thị Thu Hà (2015), Th c tr ng nguồ ột s y u t
ộng l c c t i b nh vi n
L ng Giang, tỉnh B   G         2015, Luận văn thạc sĩ, Đại học y tế Công
cộng.
24. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1989), Luật bảo vệ sức
khỏe nhân dân ngày 30/6/1989, Hà Nội.
25. Sở Y tế Bến Tre (2016),       2016, Bến Tre.
26. Tế B. Y. (1997), Quy chế bệnh viện ban hành kèm theo Quyết định số
1895/1997/QĐ-BYT Hà Nội.
27. Trần Thu Thủy (2001), K       m v quan ni nh vi n, Nhà
xuất bản y học, Hà Nội.
HUPH80
28. Trần Xuân Cầu S c n thi t ph i t ộng l ờ ộ
p.
29. Trần Xuân Cầu et al. (2000), G                 ộng, NXB Lao động Xã
hội, Hà Nội.
30. Trần Xuân Cầu et al. (2008), G                 nguồ c, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
31. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), G                 nguồ
l c, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
32. UBND Tỉnh Bến Tre (2012), Kế Hoạch triển khai thực hiện đề án nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đôạn 2011 – 2015, Bến Tre.
33. Vũ Xuân Phú (2012),"Vài nét về thực trạng nguồn nhân lực thế giới và tại
Việt Nam", T p Y h c Th . 806 (2).
Tiếng anh
34. Hala Ayyash and yousef Aljessh (2011)," “Nurses” Motivation and their
performance at European Gaza Hospital in Gaza strio", Journal of al Azhar
University – Gaza. 13 (7), Pg 55 – 68.
35. India's heart hospital (2010),"hospital definition".
36. Lyn N Henderson J. T. (2008),"Incentives for retaining and motivating
health workers in Pacific", Human Resources for Health.
37. Melkidezek T Leshabari and et al (2008),"Motivation of health care study of
Muhimbili national hospital", East African Journal of public Health 5(10),
Pg 32 – 37.
38. Misscha Williis – Shattuck P. B., Steve Thomas, laura Wyness, Dnane
Blaanw and Prudence Ditlopo, (2008)," Motivation and retemion of health
workers in developing countries: a systematic review", BMC Health services
Research 2008.
39. Persefoni lambrou N. K. a. D. N. (2009),"Motivation and job satisfaction
among medical and nurning staff in a Cyprus public Geranal hospital",
Human Resources for Health.
HU